Urlaubsanspruch bei einer Kündigung im Hinblick auf den Zeitpunkt

Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung in Deutschland unterliegt klaren Regelungen, die vor allem durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) definiert sind. Dieses Gesetz stellt sicher, dass Arbeitnehmer bei einer Fünftage-Woche mindestens 20 Tage und bei einer Sechs-Tage-Woche mindestens 24 Tage bezahlten Urlaub erhalten. Diese Mindestansprüche dürfen nicht unterschritten werden, wobei durch Arbeits- oder Tarifverträge ein höherer Urlaubsanspruch festgelegt werden kann.

Wichtig ist der Zeitpunkt der Kündigung: Kündigt ein Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte, wird sein Urlaubsanspruch anteilig berechnet, wie die Industrie- und Handelskammer (IHK) Darmstadt in einem Online-Beitrag berichtet. Hierbei gilt die Regelung, dass jedem Arbeitnehmer ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zusteht, wie es weiter heißt. Für eine Kündigung zum 31. Mai würde dies beispielsweise acht Tage Urlaub bei einem Mindestanspruch von 20 Tagen bedeuten, basierend auf der Formel 5/12 von 20 Tagen, da das Arbeitsverhältnis für fünf volle Monate bestand. Interessant ist hierbei, dass Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Tage aufzurunden sind, wie das Mindesturlaubsgesetz preisgibt. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer in solchen Fällen gegebenenfalls mehr Urlaubstage beanspruchen kann, als es die strikte mathematische Berechnung vorsehen würde.

Die Situation ändert sich, wenn die Kündigung in der zweiten Jahreshälfte erfolgt, wie die IHK weiter berichtet. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis bestand bereits seit dem 1. Januar des entsprechenden Jahres. Hierbei wird der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Zusatzurlaub relevant, so die IHK. Ob und inwieweit dieser Zusatzurlaub beansprucht werden kann, hängt von der Existenz einer "pro rata temporis"-Klausel im Arbeitsvertrag ab. Ist eine solche Klausel nicht vorhanden, besteht ein Anspruch auf den vollen, vertraglich vereinbarten Urlaub, wie Advocard in einem Online-Beitrag berichtet. Eine "pro rata temporis"-Klausel würde hingegen bedeuten, dass der Zusatzurlaub anteilig berechnet wird. Dies kann den Anspruch des Arbeitnehmers auf zusätzliche Urlaubstage erheblich beeinflussen, insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte beendet wird, wie es weiter heißt.

Schließlich ist der Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld bei einer Kündigung zu erwähnen. Dieser hängt von der Zweckbestimmung der Zahlungen und ebenfalls dem Kündigungszeitpunkt ab, wie StepStone in einem Online-Beitrag berichtet. Bei einer Kündigung bis zum 30. Juni erhalten Arbeitnehmer nur die Hälfte des Urlaubs- oder Weihnachtsgeldes, wenn diese Zahlungen Entgeltcharakter haben, also als Teil des regulären Gehalts gelten. Bei Belohnungscharakter, wenn die Zahlungen als Anerkennung für die geleistete Arbeit oder als Anreiz dienen, besteht unabhängig vom Kündigungszeitpunkt ein vollständiger Anspruch, so StepStone. Folgend einige Sonderfälle und Vertragsklauseln.

Sonderfälle und Vertragskauseln

In Bezug auf Sonderfälle und Vertragsklauseln im Rahmen des Urlaubsanspruchs bei Kündigung in Deutschland gibt es mehrere wichtige Aspekte zu berücksichtigen. In Sonderfällen, wie bei einer Kündigung zum 15. eines Monats oder während der Probezeit, gelten besondere Regelungen für den Urlaubsanspruch. Beispielsweise verfallen bei einer Kündigung zur Monatsmitte die Urlaubstage für diesen halben Monat, und während der Probezeit besteht häufig ein anteiliger Urlaubsanspruch, der bei Kündigung ausgezahlt wird, wie von StepStone berichtet.

Eine weitere wichtige Regelung betrifft die Situation, in der Arbeitnehmer bei einer Kündigung in der ersten Jahreshälfte bereits mehr Urlaub in Anspruch genommen haben, als ihnen zusteht. In diesem Fall darf der Arbeitgeber das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht vom Gehalt des Arbeitnehmers abziehen, wie Advocard berichtet. Anders verhält es sich bei einer Kündigung in der zweiten Jahreshälfte: Hier kann eine Verrechnung des zu viel gewährten Urlaubs mit dem ausstehenden Gehalt erfolgen, abhängig von den vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die Gewährung von Urlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Abgeltung von nicht genommenem Urlaub ist ebenfalls geregelt. Wenn Urlaubstage vor dem letzten Arbeitstag offen sind, sollten sie nach Möglichkeit gewährt werden. Ist dies nicht möglich, ist eine Urlaubsabgeltung in Geld vorgesehen, die sich am durchschnittlichen Gehalt der letzten 13 Wochen orientiert, wie von Advocard angegeben.

Bei der Nichtgewährung von Urlaub durch den Arbeitgeber nach einer Kündigung gelten strenge gesetzliche Regelungen. Nur in Ausnahmefällen, wie bei der Notwendigkeit der Einarbeitung von Nachfolgern, darf der Arbeitgeber den Urlaub streichen, muss diesen jedoch abgelten.

Eine Kündigung kann auch mit einer Freistellung unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden verbunden sein. Hierbei ist die Art der Freistellung entscheidend für die Handhabung von Resturlaub und Überstunden. Bei einer widerruflichen Freistellung besteht die Möglichkeit der Auszahlung, während bei einer unwiderruflichen Freistellung in der Regel keine Urlaubsabgeltung erfolgt, wie StepStone abschließend berichtet.

D. Maier / Redaktion finanzen.net