Meinungsäußerungen auf Social Media

Social-Media-Plattformen wie Facebook oder Instagram gehören mittlerweile zum Alltag vieler Menschen. Doch die als Privatperson getätigten Äußerungen auf den Social-Media-Kanälen können auch arbeitsrechtliche Folgen haben und sollten daher gut überlegt sein. In den letzten Jahren sind die kündigungsrechtlichen Risiken der Social-Media-Nutzung im privaten Bereich in Form von Meinungsäußerungen immer mehr in den Fokus der Arbeitsgerichte und Personalabteilungen der Unternehmen gerückt. Laut einem Beitrag der Wirtschaftskanzlei Hoffmann Liebs müssen sich Gerichte am häufigsten mit Beleidigungen in Social Media befassen, in jüngerer Zeit seien jedoch insbesondere extreme politische Äußerungen dazugekommen. Für die arbeitsrechtliche Beratungspraxis bestehe aber in vielen Bereichen noch eine erhebliche Rechtsunsicherheit, so die Wirtschaftskanzlei.

Persönliches Umfeld vs. Social Media

Während sich Mitarbeiter in ihrem engen persönlichen Umfeld grundsätzlich über alles äußern dürfen, ohne arbeitsrechtliche Sanktionen erwarten zu müssen, besteht bei problematischen Äußerungen im Netz ein großes Kündigungsrisiko. Hintergrund sei Hoffmann und Liebs zufolge, dass hier die Kommunikation nicht mit einer persönlichen, direkten Kommunikation vergleichbar sei. Sowohl die Geschwindigkeit als auch die Reichweite der Verbreitung von Äußerungen in Social Media seien enorm und die Rücknahme einer Äußerung, beispielsweise durch die Verbreitung von Screenshots, so gut wie unmöglich. Außerdem ist die Vertraulichkeit der Kommunikation im Internet (wenn überhaupt) nur eingeschränkt gewährleistet.

Direkte Meinungsäußerung vs. Like

Arbeitgeber dürfen die private Social-Media-Nutzung ihrer Mitarbeiter in ihrer Freizeit nicht reglementieren; so sieht es das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter vor (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG). Mithin werden Mitarbeiter durch die Meinungsfreiheit, Art. 5 Abs. 1 GG, geschützt. Der Schutz der genannten Grundrechte kann allerdings durch gesetzliche Regelungen begrenzt werden. Dem Onlinemagazin t3n zufolge kann es beispielsweise zu einer Kündigung führen, wenn eine beschäftigte Person den Arbeitgeber oder einen Kollegen in den sozialen Medien grob beleidigt oder Äußerungen tätigt, die den Arbeitgeber oder seinen Geschäftsbetrieb schädigen können. Ähnliches gilt für Posts, die dem Grundgesetz widersprechen, wie rechtsextreme Inhalte. Bei einem Like eines derartigen Posts sei die Rechtslage allerdings umstritten. Arnd Diringer, Leiter der Forschungsstelle für Arbeitsrecht an der Hochschule Ludwigsburg, weist in einem Beitrag im Expertenforum Arbeitsrecht darauf hin, dass Literatur und Rechtsprechung teilweise davon ausgehen, dass sich Nutzer durch Drücken des Like- beziehungsweise Gefällt-mir-Buttons fremde Aussagen zu eigen machen oder das Liken als zustimmende Meinungskundgabe bewertet würde. Diringer weist darauf hin, dass "Zustimmungs-Likes" von anderen Arten von Likes wie zum Beispiel "Wahrnehmungs-Likes" oder solchen, die als ironischer Kommentar fungieren, unterschieden werden müssten. Nicht selten werde auch beim Durchscrollen aus Versehen auf den Like-Button geklickt, ohne den Inhalt des Beitrags aktiv wahrgenommen zu haben, so der Arbeitsrechtler. Entsprechend sollten Gefällt-mir-Angaben seiner Meinung nach allein keine rechtlichen Konsequenzen haben. Anders sehe es aus, wenn ihre Bedeutung durch den Kontext, etwa durch einen Kommentar, eindeutig sei. Rechtlich gesehen sei hierbei jedoch der Kommentar der Grund für die Konsequenzen, nicht der Like. Verschiedene Urteile aus der Rechtsprechung stützen Diringers Einschätzung, so t3n.

Arbeitsrelevante Sanktionen

Begangene Pflichtverletzungen seitens der Mitarbeiter oder Verhaltensweisen, die der Arbeitgeber als Pflichtverletzung betrachtet, können in unterschiedlicher Form sanktioniert werden: Der Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist die stärkste Form der Sanktion. Das Arbeitsverhältnis endet mit Zugang der Kündigung, sofern diese wirksam ist, der Arbeitgeber den zugrunde liegenden Sachverhalt also richtig beurteilt hat, so Hoffmann Liebs. Etwas mildere Auswirkungen für den Mitarbeiter hat der Ausspruch einer ordentlichen fristgerechten Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist, die entweder gesetzlich, arbeits- oder kollektivvertraglich festgelegt ist. Eine weitere Handlungsoption für den Arbeitgeber im Falle problematischer privater Äußerungen seitens des Mitarbeiters in Social Media stellt die Abmahnung dar. Im Wiederholungsfall muss der Mitarbeiter mit weiteren arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zur Kündigung rechnen. Die Abmahnung kann dann als wichtige Grundlage für eine außerordentliche fristlose oder ordentliche fristgerechte Kündigung dienen.

Redaktion finanzen.net