Das GROW-Modell: So macht Google seine Mitarbeiter erfolgreich

Das GROW-Modell

Das GROW-Modell wurde ursprünglich von der Coaching-Koryphäe John Withmore entwickelt und ist ein Tool, das die persönliche und individuelle Weiterentwicklung in der Planung und Umsetzung strukturiert und unterstützt. Es ist in vier Phasen unterteilt und enthält systematische Fragen, die durch den Coaching-Prozess leiten. Das G in GROW steht für "Goal setting", das R für "Reality Checking", das O für "Options" und das W für "What,When,Who,Will".

Google stellt Withmores Modell auf seiner Plattform re:work vor. re:work ist ein Programm von Google und hat eine eigene Website. Diese enthält Forschungsergebnisse, Methoden und Ideen für Personaler und Unternehmen, wie sie die Arbeit in der Firma und darüber hinaus das Arbeitsverhalten an sich verbessern können. Um langfristig verbesserte Arbeitsleistungen zu erreichen, ist es laut re:work für Manager nicht nur wichtig, sich um ihre Mitarbeiter auf der Job-Ebene zu kümmern, sondern sich auch mit ihrem Wohlbefinden zu befassen. Manager müssten ihren Angestellten zeigen, dass ihre persönliche Entwicklung wichtig sei und auch vom Unternehmen aktiv unterstützt werde, so re:work. Dabei müsse es sich laut Googles Erkenntnissen nicht nur um Unterstützung für den linearen Karriereweg handeln, auch Quereinstiege oder das Erlernen von neuen Skills werden ermutigt. Für Coachings und Gespräche zu eben diesem Zweck sieht Google vierteljährliche Sitzungen vor, die nach dem GROW-Modell strukturiert werden.

Goal Setting - Welches Ziel setzt sich der Mitarbeiter?

In der ersten Phase des Modells, der Goal-Phase, geht es darum, welches Ziel sich der Mitarbeiter setzt. Das Ziel sollte realistisch und lösungsorientiert sein und schriftlich festgehalten werden. Im Zuge dessen werden in dem Coaching drei klassische Fragen gestellt. Wo sehen Sie sich in ein, fünf und zehn Jahren? Wenn Geld und Skills keine Rolle spielen würden, was wäre Ihr Traumberuf? Was sind Ihre Interessen, Werte und Motivationen?

Reality Checking - Was ist die aktuelle Situation?

Im zweiten Schritt, dem Reality Check, geht es darum, zusammen mit dem Mitarbeiter seinen aktuellen Standpunkt auszuarbeiten, was seine momentane Position im Unternehmen ist und welche Fähigkeiten er besitzt. Auch hierzu gibt das Modell drei Fragen vor: Was sind die lohnenswertesten und frustrierendsten Aspekte Ihres derzeitigen Jobs? Fordert oder unterfordert Sie Ihre Arbeit? Welches Feedback haben Sie von anderen bezüglich Ihrer Stärken und Schwächen erhalten?

Options - Wie kann ich mein Ziel erreichen?

In der dritten Phase, der Options-Phase, wird nach Möglichkeiten gesucht, wie der Mitarbeiter sein Ziel vom jetzigen Standpunkt aus erreichen kann. Hier ist wichtig, dass man verschiedene Strategien und Lösungsansätze entwickelt. Der Coach nimmt sich zurück und leistet höchstens Hilfestellung, der Mitarbeiter soll selbst auf verschiedene Lösungsmöglichkeiten kommen. Hierzu können die Fragen beantwortet werden, wie bereits bestehende Skills ausgebaut werden können, an welchen Projekten oder Aufgaben man arbeiten kann, um dem persönlichen Ziel näherzukommen oder welche Netzwerkmöglichkeiten vorhanden sind.

Will - Konkrete Schritte zur Umsetzung

Im vierten und letzten Schritt werden konkrete Schritte für die Umsetzung erarbeitet. Hierbei dreht sich alles um die Frage, was der Mitarbeiter bis wann tut und wie er sein Ziel am besten erreicht: Welche Ressourcen und Skills können auf dem Weg hilfreich sein? In welchen Punkten kann der Teamleiter Sie unterstützen? Wie verhalten Sie sich am besten bei Schwierigkeiten und Hindernissen?

Im nächsten Coaching wird das Erreichte dann analysiert und weiterentwickelt. Bis dahin ist es wichtig, dass der Mitarbeiter die systematischen Fragen in Schriftform erhält und gleichzeitig die Sitzung reflektiert.

Mithilfe der individuellen und konkreten Zielsetzung und Umsetzung schafft Google es, seine Mitarbeiter zu Bestleistung zu coachen - und auch die Motivation wird hoch gehalten.

Redaktion finanzen.net