Rechtliche Grundlagen und Voraussetzungen

Die Standortverfolgung von Diensthandys ist nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Datenschutzrechtliche Vorschriften, insbesondere die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Telekommunikationsgesetz (§ 98 TKG), setzen enge Grenzen. Eine Ortung ist nur erlaubt, wenn eine freiwillige und informierte Einwilligung des Mitarbeiters vorliegt. Diese Zustimmung muss klar dokumentiert sein und kann jederzeit widerrufen werden. Darüber hinaus muss der Zweck der Ortung verhältnismäßig sein und sich auf notwendige betriebliche Anforderungen beschränken.

Laut der Deutschen Anwaltauskunft darf der Arbeitgeber grundsätzlich alle Daten erheben und verwenden, die er benötigt, um das Arbeitsverhältnis durchzuführen. Objektiv erforderlich ist die Handy-Ortung jedoch in der Regel nicht. Um eine Mitarbeiter-Ortung durch das Smartphone als objektiv erforderlich bezeichnen zu können, muss der Sinn klar erkennbar sein. Berechtigte Anliegen können unter Umständen beispielsweise die allgemeine Reduzierung von Fahrzeiten, eine effizientere Einsatzplanung im Transportwesen sowie eine transparentere Darlegung der Arbeitsleistung zu Abrechnungszwecken sein.

Informationspflicht des Arbeitgebers

Eine heimliche Ortung von Diensthandys ist unzulässig. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter transparent über eine mögliche Standortverfolgung zu informieren. Dazu gehören Angaben über den Zweck der Maßnahme, den Umfang der erfassten Daten sowie die verantwortlichen Stellen, die Zugriff darauf haben. Diese Informationen sollten idealerweise schriftlich in einer Betriebsvereinbarung oder einer Ergänzung zum Arbeitsvertrag festgehalten werden. Fehlt eine solche Regelung, sollten Arbeitnehmer vorsichtshalber davon ausgehen, dass das Diensthandy nur für dienstliche Zwecke genutzt werden darf.

Einschränkungen und Grenzen der Ortung

Auch bei einer vorliegenden Einwilligung unterliegt die Ortung strengen Einschränkungen. Die Erfassung von Standortdaten darf nur während der Arbeitszeit erfolgen und muss einem legitimen betrieblichen Zweck dienen. Eine Überwachung in Pausen oder nach Feierabend ist nicht gestattet. Ebenso unzulässig ist eine lückenlose Kontrolle der Bewegungen eines Mitarbeiters, selbst während der Arbeitszeit.

Laut Haufe.de sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Verhältnismäßigkeit ihrer Maßnahmen zu wahren. Ein unnötig detailliertes Bewegungsprofil eines Mitarbeiters stellt einen unzulässigen Eingriff in dessen Privatsphäre dar. Unternehmen sollten daher sorgfältig prüfen, ob eine Ortung tatsächlich erforderlich ist oder ob mildere Mittel zur Erreichung des Zwecks ausreichen.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

In Unternehmen mit Betriebsrat unterliegt die Einführung von Ortungssystemen der Mitbestimmungspflicht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ohne die Zustimmung des Betriebsrats ist die Standortverfolgung von Diensthandys nicht zulässig. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, der Maßnahme zu widersprechen oder zusätzliche Schutzmaßnahmen für die Beschäftigten zu fordern.

Nach Einschätzung des DGB Rechtsschutz besteht eine Mitbestimmungspflicht, weil die Ortung das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter berührt und in ihre Persönlichkeitsrechte eingreift. In der Praxis bedeutet das, dass eine Einführung ohne Zustimmung des Betriebsrats anfechtbar ist und gegebenenfalls rückgängig gemacht werden muss.

Konsequenzen bei unzulässiger Ortung

Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen können für Arbeitgeber erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen. Unerlaubte Standortverfolgungen können mit hohen Bußgeldern geahndet werden. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sieht Strafen von bis zu 20 Millionen Euro oder einem Viertel des weltweiten Jahresumsatzes vor. Zusätzlich können betroffene Arbeitnehmer Schadensersatzforderungen geltend machen, falls ihre Rechte verletzt wurden.

Redaktion finanzen.net