Führungskräfte besitzen eine enorme Verantwortung

Führungskräfte haben die schwierige Aufgabe, das eigene Führungsverhalten an unterschiedliche Situationen und Personen anzupassen. Im Fokus steht dabei die Kommunikation mit den Mitarbeitern. Laut dem Studienbuch "Interaktion und Kommunikation in der Führung" von Frank Unger, Uli Sann und Carolin Martin, investieren Führungskräfte sogar bis zu 90 Prozent der Zeit in Kommunikation. Dabei sollen Gespräche motivierend und mitarbeiterorientiert gestaltet sein. Werden diese hohen Anforderungen an das Führungsverhalten jedoch nicht bewerkstelligt, können verschiedene Dysfunktionen im Team auftreten. Im Laufe der Zeit wurden verschiedene Führungsstile etabliert beziehungsweise identifiziert. Dabei sind jedoch nicht alle förderlich, sondern können sogar negative Konsequenzen mit sich bringen.

Der autoritative Führungsstil

Der autoritative Führungsstil wurde besonders in der Vergangenheit gelebt, denn er setzt uneingeschränkten Gehorsam voraus. Dinge, die von der Führungskraft angeordnet und erwartet werden, müssen ausgeführt werden. Dabei scheint die Führungskraft ein besonderes Kontrollbedürfnis zu besitzen und sich vor neuen Prozessen zu sträuben. Diese Haltung führt jedoch zu Problemen im Team, da Innovation quasi im Keim erstickt wird. Konflikte werden nicht offen ausgetragen, sondern bleiben im Verborgenen. Die Konsequenz: ein ängstliches Team, das sich auf die nötigsten Aufgaben beschränkt.

Der Laissez-faire-Führungsstil

Unter dem Laissez-faire-Führungsstil versteht man das praktische Gegenteil des autoritativen Führungsstils, denn die Führungsperson nimmt sich aus dem Geschehen raus und übergibt die maximale Kontrolle an die Mitarbeiter. Diese sind praktisch auf sich allein gestellt. Kevin Legg, Gründer von Sage, bezeichnet diese Art von Führungsperson in einem Interview mit CNBC als faul - es fehle der Mut sowie eine richtige Arbeitseinstellung, um tatsächlich zu leiten. Oftmals geht dieser Führungsstil mit einer Freundlichkeit einher, welche die Grenzen zwischen Freundschaft und Arbeitshierarchie verschwimmen lässt.

Als Konsequenz fehlt den Mitarbeitern oftmals eine genaue Linie, an der sie sich orientieren können. Es entsteht eine Dysfunktion, welche von dem US-amerikanischen Manager Patrick Lencioni als "Mangel an Verantwortlichkeit" bezeichnet wird. Keiner sieht sich selbst in der Verantwortung, Nachlässigkeit wird stillschweigend hingenommen. Eine fehlende Rollenverteilung verhindert die Produktivität im Team.

Der unsichere Führungsstil

Ein gewisses Maß an Selbstreflexion ist förderlich, nimmt dies jedoch überhand und die Führungskraft wird unsicher, können unterschiedliche Probleme entstehen. Die Unsicherheit wird häufig auf verschiedene Arten und Weisen zu kaschieren versucht, so ein Beitrag des Harvard Business Managers. Die Führungspersonen versuchen entweder eine besonders freundliche Einstellung zu mimen, um sich Wohlwollen und Beliebtheit zuzusichern, oder sie geben sich besonders selbstbewusst. Dabei kann diese Unsicherheit jedoch von starken Persönlichkeiten ausgenutzt werden und die Machtdynamiken dadurch verändert werden. Eine unsichere Führungskraft ist stark beeinflussbar. Doch meist stehen sie sich selbst im Weg, indem sie vor lauter Angst und Sorge entscheidungsunfähig werden. Häufig sehen sie vergangene Misserfolge als Begründung für eine Entscheidung gegen Innovation. Die Konsequenzen eines solchen Führungsstils können also breitgefächert sein, ähneln aber häufig denen der bereits beschriebenen Führungsstile.

Der impulsive Führungsstil

Sich nicht nur am Protokoll zu orientieren und ständig an alten Verhaltensweisen sowie Vorgängen festzuhalten, ist - wie bereits festgestellt - keine besonders förderliche Eigenschaft einer Führungskraft. Das genaue Gegenteil, also ständige Prioritäten- und Aufgabenwechsel können genauso schädlich für das Unternehmen beziehungsweise das Team sein. Als besonders impulsiv gilt eine Führungskraft, wenn diese jedem Trend hinterherjagt, große Versprechungen macht und im ersten Moment Begeisterung auslöst, so das Harvard Business Management-Magazin. Doch der Schein trügt und so wird schnell klar, was wirklich dahinter steckt: leere Worte. Das Problem liegt jedoch darin, dass diese ständig neuen Überlegungen die Mitarbeiter verwirren und sie selbst nicht mehr wissen, welche Prioritäten sie setzen sollen. Die Folge eines solchen Führungsstils ist häufig Überforderung und damit einhergehend Handlungsunfähigkeit.

J. Vogel / Redaktion finanzen.net