Beförderung bis zur "Inkompetenzstufe"

Das Peter-Prinzip ist eine Theorie, die von dem kanadischen Pädagogen Laurence J. Peter erstmalig in seinem 1969 veröffentlichten Buch "The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong" vorgestellt wurde. Die Theorie besagt, dass in einer hierarchischen Organisation jeder Mitarbeiter dazu neigt, bis zu seiner sogenannten "Inkompetenzstufe" befördert zu werden. Das bedeutet, dass Angestellte so lange befördert werden, bis sie eine Position erreichen, in der sie überfordert sind und ihre Kompetenzen nicht mehr ausreichen, um ihre Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Dies stellt Unternehmen vor große Herausforderungen, da hierdurch die Leistung und Produktivität sinken kann.

Studie bestätigt Peter-Prinzip

Eine Studie der US-amerikanischen Forscher Alan Benson, Danielle Li und Kelly Shue aus dem Jahr 2018 hat diese Theorie empirisch untersucht und dabei einige interessante Erkenntnisse gewonnen, die die Theorie stützen. Die Forscher haben sich die Karrierewege und Beförderungsmuster von Vertriebsmitarbeitern in 214 US-amerikanischen Firmen angesehen und dabei überprüft, ob die Leistung in einer Position ein zuverlässiger Indikator für den Erfolg in einer höheren Position ist.

Die Studie kam zu dem Ergebnis, dass die besten Vertriebsmitarbeiter tatsächlich häufiger befördert werden. Diese Beförderungen beruhten allerdings oft auf der bisherigen Leistung in der Verkaufsposition, ohne dass berücksichtigt wurde, ob die Fähigkeiten, die für den Erfolg in der bisherigen Rolle verantwortlich waren, auch für die neue Managementposition relevant sind. Die Forscher stellten außerdem fest, dass es einen negativen Zusammenhang zwischen Leistungen in der vorherigen Position als Vertriebler und Leistungen als Manager gibt. Die Ergebnisse der Studie sind somit im Einklang mit der Theorie des Peter-Prinzips, wonach beförderte Individuen oftmals nicht über Fähigkeiten verfügen, die eine gute Führungskraft ausmachen.

Andere Fähigkeiten in Führungspositionen gefragt

Die Ergebnisse der Studie werfen ein Licht auf die Herausforderungen, die mit Beförderungen in Unternehmen verbunden sind. Eine hohe Leistung in einer bestimmten Rolle garantiert nicht automatisch Erfolg in einer höheren, oft völlig anders gelagerten Position. In der Vertriebsabteilung zum Beispiel erfordert der Übergang von einer Verkaufsrolle in eine Managementrolle ganz unterschiedliche Fähigkeiten. Während Verkaufstalente durch den Umgang mit Kunden, Verhandlungsgeschick und Produktwissen glänzen, sind für eine Führungsposition Fähigkeiten in den Bereichen Teamleitung, Strategieentwicklung und Prozessoptimierung gefragt.

Arbeitnehmer sollten eigene Fähigkeiten reflektieren

Die Forscher empfehlen, dass Unternehmen bei der Entscheidung über Beförderungen mehr Wert auf die Fähigkeiten und das Potenzial der Mitarbeiter für die neue Rolle legen sollten, anstatt sich nur auf die bisherigen Leistungen zu konzentrieren. Eine mögliche Lösung könnte darin bestehen, Kandidaten für Beförderungen in Trainingsprogramme einzubinden oder ihnen vorübergehende Projektleitungen zu übertragen, um ihre Eignung für Führungsaufgaben zu testen.

Die empirischen Befunde sollten auch von Arbeitnehmern zu Herzen genommen werden, denen eine Beförderung angeboten wird. Arbeitnehmer, die die Möglichkeit haben, in eine höhere Position aufzusteigen, sollten sich selbst darüber im Klaren sein, dass eine Führungsposition eine Reihe von Fähigkeiten erfordern kann, die mit der vorherigen Tätigkeit nur wenig zu tun haben. Um unangenehme Überraschungen zu vermeiden, sollte man sich darüber ehrlich eingestehen, wo die eigenen Stärken und Schwächen liegen, und ob man für eine Führungsposition geeignet ist.

Redaktion finanzen.net