Mutterschutzgesetz: So schützt das Gesetz den Arbeitsplatz von Müttern vor und nach der Geburt

Das Mutterschutzgesetz bietet einen besonderen Schutz für Mütter und schwangere Arbeitnehmerinnen. Mütter und Säuglinge sollen vor sowie nach der Geburt geschützt werden. Das Gesetz umfasst verschiedene Bereiche. Zu diesen gehört unter anderem die Gesundheit am Arbeitsplatz, der besondere Kündigungsschutz, ein Beschäftigungsverbot in den Wochen vor und nach der Geburt und eine Einkommenssicherung während des Beschäftigungsverbots.Darauf gehen wir später im Artikel genauer ein.

Tipp: Mit dem Mutterschutzrechner können Schwangere unter Anderem das Mutterschaftsgeld und ihre Mutterschutzfrist berechnen.

Das Mutterschutzgesetz schützt alle stillenden Arbeitnehmerinnen und die, die gerade ihr Kind geboren haben. Dabei kommt es nicht auf das Arbeitsverhältnis an. Mutterschutz erhalten Arbeitnehmerinnen beispielsweise auch, wenn sie teilzeitbeschäftigt sind oder sich noch in einer beruflichen Ausbildung befinden, die auf einem Arbeitsvertrag beruht. Das Gesetz erfasst ebenfalls schwangere Frauen mit einem befristeten Beschäftigungsverhältnis. Es gilt auch noch, wenn die Befristung abgelaufen ist oder der Zweck der Beschäftigung erreicht wurde.

Mutterschutz gilt für Entwicklungshelferinnen, die nach dem Entwicklungshilfegesetz tätig sind. Das betrifft Mütter, die zum Beispiel in Entwicklungsländern ehrenamtlich arbeiten. Weiterhin gilt es auch für Schülerinnen und Studentinnen, denen die Schule oder Hochschule Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungs-Veranstaltungen vorgibt. Miteinbezogen werden auch Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind oder einer Frau in Heimarbeit gleichgestellt sind, soweit sie am Stück arbeiten, also festangestellt sind. Außerdem werden auch Freiberufliche erfasst.

Das Mutterschutzgesetz gilt nicht für Hausfrauen oder für Frauen, die ausschließlich selbstständig arbeiten und nicht durch eine freiberufliche Tätigkeit als arbeitnehmerähnliche Person gelten. Das Gesetz erfasst auch keine Frauen, die als Organmitglied einer Gesellschaft tätig sind. Auch Geschäftsführerinnen einer juristischen Person oder Gesellschaft, die nicht überwiegend als Arbeitnehmerin tätig sind, bekommen keinen Mutterschutz. Da das Mutterschutzgesetz nur schwangere und stillende Frauen betrifft, gilt es auch nicht für Adoptivmütter.

Der Mutterschutz für Beamtinnen ist besonders geregelt, da es unterschiedliche Regelungen in den einzelnen Bundesländern gibt. Für Bundesbeamtinnen gelten die Mutterschutzregelungen vom Bund. Anders ist es bei Landesbeamtinnen. Für sie gelten die Regelungen ihres Bundeslandes. Für Informationen zu den Regelungen sollten die Arbeitnehmerinnen sich an die Personalstelle ihrer Behörde wenden. Mehr Informationen können auf der Seite des Bundesministeriums des Innern nachgelesen werden.

Ob und wann Arbeitnehmerinnen ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft informieren, liegt ganz bei ihnen. Je früher der Arbeitgeber Bescheid weiß, desto besser kann er einen wirkungsvollen Mutterschutz sicherstellen. Doch gerade in den ersten drei Monaten können Gefährdungen für das ungeborene Kind entstehen.

Für den Fall, dass der Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung der Schwangerschaft haben möchte, weil ihm die mündliche Information nicht genügt, muss er die Kosten für die Bescheinigung übernehmen. Außerdem darf er die Informationen über die Schwangerschaft nicht unbefugt an Dritte weitergeben.

Nein, eine Schwangerschaft muss weder in einem Bewerbungsgespräch noch in den Bewerbungsunterlagen erwähnt werden. Bei Nachfrage darf sogar gelogen werden.

Bei Fragen können sich Arbeitnehmerinnen an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden. Wer wo zuständig ist, kann auf der Internetseite des Bundesfamilienministeriums nachgelesen werden. Bei Fragen zu den Leistungen der gesetzlichen Krankenkasse können sich Arbeitnehmerinnen an ihre Krankenkasse wenden. Das Bundesversicherungsamt ist Ansprechpartner für Privatversicherte und Nichtversicherte. Weitere Hilfs- und Unterstützungsmöglichkeiten bieten Schwangerschaftsberatungsstellen und Wohlfahrtsverbände wie die Caritas.

Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind oder ihr Kind geboren haben, dürfen für einen bestimmten Zeitraum vor und nach der Kindesgeburt nicht arbeiten. Welche Fristen und Voraussetzungen gelten, erklären wir jetzt.

Die Mutterschutzfrist, auch Mutterschaftsurlaub genannt, beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet acht Wochen nach der Geburt. Wenn das Kind vor oder nach dem errechneten Termin auf die Welt kommt, dauert die Frist trotzdem 14 Wochen. Das Ende der Frist schiebt sich um so viele Tage nach hinten, wie das Kind nach dem errechneten Termin geboren wurde. Anders ist es, wenn das Kind so früh zur Welt kommt, dass es medizinisch als Frühgeburt gilt. In diesem Fall endet die Mutterschutzfrist erst zwölf Wochen nach der Geburt. Dies gilt ebenfalls, wenn es sich um Zwillinge oder weitere Mehrlinge handelt. Bei der Geburt eines Kindes mit Behinderung dauert die Schutzfrist ebenfalls zwölf Wochen an, wenn eine Verlängerung bei der Krankenkasse beantragt wurde. Bisher gibt es keine bestimmte Regelung und auch kein bestimmtes Formular für diese Beantragung. Wichtig ist, dass der Arzt innerhalb der ersten acht Wochen nach der Geburt feststellt, dass das Kind behindert ist und dafür eine formlose Bescheinigung ausstellt. Bei Frühgeburten reicht ebenfalls eine solche Bescheinigung, um die Mutterschutzfrist zu verlängern.

Arbeitnehmerinnen können vor der Geburt auf die Mutterschutzfrist verzichten, danach allerdings nicht. Der Arbeitgeber darf nicht verlangen, dass die werdende Mutter vor der Geburt weiterarbeitet. Wenn sie es aber so möchte, muss sie ihren Wunsch dem Arbeitgeber mitteilen. Die Arbeitnehmerin darf dann bis zur Geburt weiterarbeiten, sie kann den Wunsch allerdings jederzeit zurückziehen. Nach der Geburt gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot, auch wenn die Mutter gerne arbeiten möchte. Eine Ausnahme gilt bei Schülerinnen und Studentinnen, wenn sie es ausdrücklich verlangen, vor Ablauf der Schutzfrist wieder tätig zu werden. Auch sie können ihren Wunsch jederzeit widerrufen.

Der Arbeitgeber darf weder vor noch nach der Geburt verlangen, dass die Mutter arbeitet. Wenn er es dennoch tut, kann die Arbeitnehmerin sich an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden. Das Beschäftigungsverbot gilt auch, wenn das Kind direkt nach der Geburt zur Adoption freigegeben wird. Eine Ausnahmeregelung gilt, wenn es zur Totgeburt oder zum Kindestod nach der Geburt kommt. In diesem Fall darf die Mutter noch vor dem Ablauf der achtwöchigen Schutzfrist wieder arbeiten. Beginnen kann sie im frühsten Fall zwei Wochen nach der Entbindung, und auch nur dann, wenn sie es möchte.

Der Arbeitgeber darf die Mutter keine Tätigkeiten ausüben lassen, bei denen sie und ihr Kind einer sogenannten unverantwortbaren Gefährdung ausgesetzt sind oder sein könnten. Damit solche Gefährdungen ausgeschlossen werden können, muss der Arbeitgeber zunächst den Arbeitsplatz der Mutter umgestalten. Wenn dies nicht möglich ist, muss er ihr entweder einen zu ihren Umständen passenden Arbeitsplatz versetzen oder, falls das nicht möglich ist, ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Die zuständige Aufsichtsbehörde kann ein solches Verbot ebenfalls aussprechen, damit unverantwortbare Gefährdungen für Mutter und Kind ausgeschlossen werden können. Auch Ärzten ist dies bei individuellen Gesundheitszuständen möglich.

Ein Beschäftigungsverbot hängt von der Art der Arbeit ab und nicht vom Gesundheitszustand. Von diesem hängen auch ärztliche Beschäftigungsverbote ab, auf die wir gleich genauer eingehen. Eine Mutter darf während der gesamten Schwangerschaft, nach der Geburt und während der gesamten Stillzeit nicht arbeiten, wenn dadurch ein Gesundheitsrisiko durch eine unverantwortbare Gefährdung bestehen würde. Der Arbeitgeber muss aber alle Möglichkeiten ausschöpfen, um die Mutter weiterhin zu beschäftigen, da das Verbot nur zur Vermeidung von Gefährdungen für sie und das Kind erforderlich ist. Im Zweifelsfall haben die betroffenen Arbeitnehmerinnen die Möglichkeit, sich bei der zuständigen Aufsichtsbehörde darüber zu vergewissern, welche Weiterbeschäftigung ihnen der Arbeitgeber anbieten kann.

Sofern der Arbeitgeber die vorläufigen Schutzmaßnahmen nicht ergriffen hat, beispielsweise weil die Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf die mutterschutzrechtlichen Vorgaben für die Tätigkeit und den Arbeitsplatz noch nicht aktualisiert wurden, darf er die Mutter bis zur Umsetzung dieser nicht beschäftigen. Die Mutter kann in diesem Fall Kontakt mit der Aufsichtsbehörde aufnehmen. Notfalls kann ein Frauenarzt ein Beschäftigungsverbot bescheinigen.

Diese Form des Beschäftigungsverbots wird von einem Arzt festgelegt, zum Beispiel bei Komplikationen während der Schwangerschaft. Dabei kommt es darauf an, ob die Gesundheit von Mutter oder Kind während der Ausübung der Arbeit gefährdet ist. Dieses Attest kann von jedem Arzt ausgestellt werden, nicht nur von einem Gynäkologen. Der Arzt prüft, ob die Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft oder in den ersten Monaten nach der Entbindung arbeiten kann. Das Attest sollte möglichst genaue und allgemein verständliche Angaben enthalten, auch darüber, ob die Mutter leichtere Arbeiten übernehmen und mit verkürzter Arbeitszeit arbeiten kann. Für den Arbeitgeber muss erkennbar sein, inwiefern die werdende Mutter und Kind gefährdet sind, wenn sie weiterhin arbeitet. Die Kosten für das Attest übernimmt im Regelfall die Krankenkasse. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, sich an dieses ärztliche Beschäftigungsverbot zu halten. Sollte er eine Nachuntersuchung verlangen, da er Zweifel am ärztlichen Zeugnis hat, muss er die Kosten dafür tragen. Er kann aber nicht verlangen, dass ein bestimmter Arzt die Untersuchung durchführt, da die Arbeitnehmerin das Recht auf eine freie Arztwahl hat. Im Krankheitsfall stellt ein Arzt allerdings eine normale Krankschreibung aus.

Wenn die Arbeitnehmerin während ihrer Schwangerschaft arbeiten möchte, müssen bestimmte Bedingungen eingehalten werden. Diese erläutern wir im Folgenden:

Das Mutterschaftsgeld ist Teil des Mutterschutzes. Erwerbstätige Schwangere erhalten anstatt ihres Gehalts diese Zahlung, da sie während des Mutterschutzes nicht arbeiten dürfen. Auf diese Weise sind sie trotzdem finanziell abgesichert.

Es gibt keine gesetzliche Frist, wann Schwangere das Mutterschutzgeld beantragen müssen. Es muss aber vor Beginn des Mutterschutzes getan werden, also sechs Wochen vor der Geburt.

Bei der Beantragung kommt es darauf an, wer die Zahlung übernimmt. Das hängt von der Art der Krankenversicherung ab. Wenn die Schwangere gesetzlich versichert ist, übernimmt die Krankenkasse die Auszahlung des Mutterschutzlohns. Der Betrag liegt bei maximal 13 Euro pro Kalendertag. Privatversicherten steht eine einmalige Zahlung von bis zu 210 Euro zu, die das Bundesversicherungsamt auszahlt.

Nein, der Zuschuss muss nicht explizit beantragt werden. Dem Arbeitgeber reicht im Normalfall ein Nachweis über den mutmaßlichen Entbindungstermin.

Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz haben einen besonderen Kündigungsschutz, an den sich der Arbeitgeber halten muss. Was genau das heißt, erklären wir im Folgenden.

Für Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz gilt vom Schwangerschaftsbeginn bis zum Ende der Schutzfrist ein Kündigungsschutz. Dieser dauert mindestens ganze vier Monate nach der Entbindung an. Das bedeutet, dass eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber bis auf wenige Ausnahmen unzulässig ist. Sollte es doch dazu kommen, dürfen die Gründe nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft, einer Fehlgeburt oder der Kindesgeburt stehen. Zu den Ausnahmen zählen zum Beispiel die Insolvenz des Unternehmens oder die teilweise Stilllegung des Betriebs. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag bei der Aufsichtsbehörde stellen. Die Zuständigkeiten unterscheiden sich von Bundesland zu Bundesland. Nur wenn sie zustimmt, darf er der Arbeitnehmerin kündigen. Ohne die Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Wenn der Arbeitgeber trotz der fehlenden Zustimmung eine Kündigung ausspricht, sollte die Mutter ihn zunächst schriftlich dazu auffordern, die Kündigung zurückzunehmen. Wichtig dabei ist, dass sie ihm eine Rücknahmefrist nennt und dabei deutlich macht, dass sie weiterhin bei ihm beschäftigt sein möchte.

Sollte der Arbeitgeber die Kündigung nicht zurücknehmen, kann die Arbeitnehmerin dagegen Klage vor dem zuständigen Amtsgericht erheben. Dies muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung gemacht werden. Wenn keine Klage erhoben wird, gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam. Die Erhebung muss nicht schriftlich erfolgen, sie kann auch mündlich zu Protokoll bei der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts eingereicht werden. Außerdem sollte die Mutter die zuständige Aufsichtsbehörde einschalten. Sollte der Arbeitgeber mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde kündigen, kann die Arbeitnehmerin auch dagegen vorgehen. Je nach Bundesland kann sie Widerspruch einlegen oder vor dem zuständigen Verwaltungsgericht Klage erheben.

Der gleiche Kündigungsschutz gilt auch bei einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Er setzt aber erst zu dem Zeitpunkt ein, ab dem der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß oder über die Fehlgeburt informiert wurde. Falls der Arbeitgeber der Mutter kündigt, bevor sie ihn informiert hat, hat sie ab der Kündigung noch bis zu zwei Wochen Zeit, um ihn zu informieren. Sollte sie die Frist versäumen, muss sie die Information unverzüglich nachholen. Der Kündigungsschutz besteht auch dann, wenn die Arbeitnehmerin nichts von der Schwangerschaft wusste oder sich darüber unsicher war. Allerdings muss sie schon schwanger gewesen sein, als sie die Kündigung erhalten hat.

Die Arbeitnehmerin kann während der Schwangerschaft und in der Schutzfrist nach der Entbindung auch selbst kündigen. Die Mutter ist in diesem Fall nicht an die Fristen gebunden, die im Arbeits- oder Tarifvertrag stehen. Bei einer Kündigung zu einem früheren oder späteren Zeitpunkt muss sie die Fristen einhalten.

Der Mutterschutz ändert nichts am Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin. Die Zeit während des Beschäftigungsverbots wird wie normale Arbeitszeit gewertet. Dies gilt für Mutterschutzfristen und Beschäftigungsverbote. Resturlaub kann in das laufende oder nächste Urlaubsjahr übertragen werden.