Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag – so kündigen Sie fristgerecht, die besten Tipps

Ein besseres Jobangebot, ein Umzug oder Probleme mit dem Chef – für eine Kündigung gibt es viele Gründe. Um problemlos in einen neuen Lebens­abschnitt zu starten, müssen Sie Ihren alten Job frist­gerecht kündigen. Aber schon vor einem Bewer­bungs­gespräch für eine neue Arbeits­stelle sollten Sie Ihre bestehenden Kündigungsfristen kennen. Nur dann können Sie Ihrem potenziell neuen Arbeit­geber mit­teilen, wann Sie frühestens bei ihm an­fangen können.

In der Regel ist Ihre Kündigungs­frist in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag fest­gelegt. Ist das nicht der Fall, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Ihr Arbeit­geber kann aber auch im Arbeits­vertrag auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verweisen.

Grund­sätzlich stehen Ihnen immer mindestens die gesetzlich fest­gelegten Kündigungs­fristen zu, in der Regel sind aber tarif- oder arbeits­vertraglich fest­gelegte Kündigungs­fristen länger als die gesetzlichen.

Die gesetzliche Kündigungs­frist beträgt in der Probezeit, die bis zu sechs Monate lang sein kann, zwei Wochen. In diesem Zeitraum kann das Arbeits­verhältnis zu jedem Zeitpunkt gekündigt werden. Wenn Sie länger als sechs Monate beschäftigt sind, haben Sie die Probezeit überstanden und es gilt eine gesetzliche Kündigungs­frist von vier Wochen jeweils zum 15. oder zum Ende eines Monats.

Vorsicht: Vier Wochen sind nicht ein Monat, sondern nur genau 28 Tage. Das ist für den Zeitpunkt Ihrer Kündigung entscheidend.

Für ihre Loyalität werden Arbeit­nehmer per Gesetz mit mehr Sicher­heit belohnt. Umso länger ein Arbeit­nehmer in einem Unter­nehmen be­schäftigt ist, desto länger wird dessen Kündigungs­frist. Folgende verlängerte Kündigungs­fristen sind gesetzlich festgelegt:

Laut der gesetzlichen Regelungen müssen verlängerte Kündigungs­fristen lediglich vom Arbeit­geber ein­gehal­ten werden. Der Arbeit­nehmer muss sich bei einem Kündigungs­wunsch nicht an diese halten. Einzige Ausnahme: Im Arbeits­vertrag wird auf die gesetz­lichen Kündigungs­fristen verwiesen, aber fest­gehalten, dass die verlänger­ten Kündigungs­fristen „beidseitig“ gelten.

Das Gesetz regelt nicht nur die Kündigungs­fristen im Arbeits­recht allgemein, sondern legt auch Kündigungs­fristen für einige Sonderfälle fest. Eine Auswahl dieser Sonderfälle haben wir im Folgenden für Sie auf­ge­führt:

Frauen genießen während der Schwanger­schaft und bis zu vier Monate nach der Ent­bin­dung einen beson­deren Schutz. In dieser Zeit dürfen sie nicht gekündigt werden. Das gilt aber nur dann, wenn der Arbeit­geber von der Schwanger­schaft oder Ent­bin­dung zum Zeitpunkt des Kün­digungs­schrei­bens weiß oder innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Kün­digungs­schrei­bens darüber infor­miert wird.

Wichtig: Auch in der Probe­zeit sind werdende Mütter geschützt und dürfen im Falle einer Schwanger­schaft nicht gekündigt werden.

Für Schwer­behinderte gilt immer mindestens eine Kündigungs­frist von vier Wochen. Zwar gilt auch für andere Arbeit­nehmer gesetzlich nach der Probe­zeit die gleiche Frist, in einigen Branchen ist aber zum Beispiel durch einen Tarif­vertrag eine kürzere Frist vereinbart.

Achtung: Auch für Schwer­behinderte gilt diese Kündigungs­frist in der Probe­zeit nicht automatisch.

Unabhängig wie lange ein Angestellter bei einem Unternehmen beschäftigt ist, gelten im Insolvenz­fall des Arbeit­gebers spezielle Fristen der Kündigung. Dann ist die Kün­digungs­frist nämlich unabhängig von der Beschäf­tigungs­dauer des Arbeit­nehmers nicht länger als zwölf Wochen zum Monats­ende.

Aber: Wenn die im Vertrag oder per Gesetz festgelegte Kündigungs­frist kürzer ausfällt, gilt im Insolvenz­fall Ihrer Firma die kürzere Frist.

Die Kündigungs­frist in Ihrem Arbeits­vertrag ist in der Regel länger als die gesetzlich vorge­schriebene Kün­digungs­frist. Nur kürzer als die gesetzliche Kündigungsfrist darf sie – außer in Ausnahmefällen – nicht sein. Solche Ausnahmen greifen zum Beispiel bei Aushilfen mit befristeten Arbeits­verträgen unter drei Monaten.

Unabhängig von den gesetz­lichen Vorgaben verfügen viele Arbeits­verträge in Deutsch­land über eine Verein­barung, die Ihnen eine längere Kündi­gungs­frist zuspricht, je länger Sie dem Unternehmen treu sind. Das funktioniert also ähnlich wie per Gesetz. Sofern die loya­litäts­abhängige Kündigungs­frist in Ihrem Arbeits­vertrag schriftlich fest­gehalten ist, gilt Sie beid­seitig. Hier besteht ein Unter­schied zur gesetz­lichen Min­dest­rege­lung: Per Gesetz ist nur der Arbeit­geber an längere Kün­di­gungs­fristen bei an­dauern­der Betriebs­zuge­hörig­keit gebunden.

Wichtig: Ihr Arbeitgeber kann in Ihrem Arbeits­vertrag auch andere Kün­di­gungs­zeit­punkte festlegen. Zum Beispiel können Sie dann nicht monat­lich kündigen, sondern nur zur Mitte eines Jahres oder zum Quartals­ende.

Tarifverträge werden vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt. Nur wenn Ihr Tarif zu diesen allgemeinverbindlichen Tarif­ver­trägen gehört, haben Sie ein An­recht auf die tarif­lich verein­barten Kün­digungs­fristen.

Derartige Kündigungs­fristen gelten für Sie dann, wenn ein Tarif­vertrag auf Ihr Ar­beits­ver­hältnis anwendbar ist und Sie und Ihr Arbeitgeber tarif­gebun­den sind. Auch wenn der Tarif­vertrag im Betrieb Ihres Arbeit­gebers ständig angewendet wird, gelten für Sie die tarif­lich vereinbarten Kündigungsfristen. Darüber hinaus haben Sie ein Anrecht auf die Kündigungsfristen im Tarifvertrag, wenn die Anwen­dung des Tarif­vertrags ar­beits­vertrag­lich vereinbart wurde.

Wichtig: Durch Vereinbarungen im Tarifvertrag können die gesetzlich geltenden Kün­digungs­fristen nicht nur verlängert, sondern auch verkürzt werden.

Vorsicht: Tariflich fest­gelegte Kün­di­gungs­fristen und arbeits­vertrag­lich fest­gelegte Kün­digungs­fristen unter­scheiden sich manch­mal. In solchen Fällen gilt die für den Arbeit­nehmer gün­stige­re Frist. Wenn Sie und Ihr Arbeit­geber sich aller­dings in einem der­artigen Fall nicht einig sind, welches Szenario für Sie als Arbeit­nehmer gün­stiger ist, gelten immer die tarif­lichen Kün­digungs­fristen.

Bei der Kündigung eines Arbeits­vertrages gibt es zwei Formen der Kün­di­gung: die ordent­liche Kündigung und die außerordentliche Kündigung. Ordentliche Kündigungen sind rechtskräftig, wenn betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe zur Kündigung führen.

Während die ordent­liche Kündigung der Normal­fall ist, greift die außer­ordent­liche Kündigung nur bei wichtigen Gründen und stellt eine frist­lose Kündigung dar. Nur wenn die Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses für die kündi­gende Partei unzu­mutbar ist, ist die außer­ordent­liche Kündigung zulässig. Mit ihr kann das Arbeits­verhält­nis mit sofortiger Wirkung beendet werden.

Wichtig: Die gesetz­lichen Kündigungs­fristen müssen im Falle einer außer­ordent­lichen Kündigung nicht ein­gehal­ten werden.

Wichtig: Für die Kündigung im außer­ordent­lichen Fall ist es nicht verpflich­tend, den Grund für die Kündigung anzugeben, es sei denn die Nennung des Grundes wird explizit in Ihrem Arbeits­vertrag verlangt.

Noch wichtiger: In der Regel muss vor Ausspruch einer frist­losen Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Nur bei besonders schweren Verstößen (zum Beispiel Diebstahl) kann auf diese Ab­mahnung verzichtet werden und die Kündi­gung darf ohne eine vorange­gangene Ab­mahnung erfolgen.

Für die Berechnung der Kündigungs­frist gilt auch bei Ihrem Arbeits­vertrag immer das Datum des Eingangs der Kündigung, nicht das Datum, welches im Kündi­gungs­schreiben aufgeführt ist.

Besonders einfach ist die Kündigung für Arbeit­nehmer und Arbeit­geber, wenn die Frist nicht durch Wochen, sondern durch Monate bestimmt wird. Dann endet die Kündigungs­frist genau am ent­sprechen­den Kalender­tag vorher.

Ein Beispiel: Sie möchten Ihren Job zum 15. August kündigen und haben eine Kün­di­gungs­frist von einem Monat. Dann muss Ihre Kündigung Ihrem Arbeit­geber späte­stens am 15. Juli vorliegen.

Etwas anders wird die Kündigungs­frist berechnet, wenn diese durch Wochen be­stimmt wird. Dann ist nicht der Kalender­tag für das frist­gerechte Kündigungs­schreiben ent­schei­dend, sondern der Wochen­tag.

Ein weiteres Beispiel: Sie wollen erneut zum 15. August kündigen. Dieser Tag ist ein Mittwoch, vier Wochen vorher wäre also erneut ein Mittwoch – bis zu diesem Mittwoch müssen Sie gekündigt haben. Bei einer Kün­digungs­frist von vier Wochen sollte Ihre Kündi­gung bei unserem Bei­spiel also spätestens am Mittwoch, den 18. Juli bei Ihrem Arbeit­ge­ber eingehen.